1. 개정 취지
직장은 사람들의 삶이 이뤄지는 곳으로 건전한 환경에서의 근무를 전제로 한다. 그러나 기존 직장은 회사의 대한 일방적인 충성, 상사와 부하직원이라는 위계질서와 권위주의 그리고 개인보다는 집단을 우선시하였다. 그래서, 암묵적이고 묵시적인 직장 내 괴롭힘은 그동안 조직 구성원간의 갈등이나 개인 근로자의 업무 적응 능력 부족, 개인의 나약한 의지 등으로 여겨져 왔던 것이 사실이다.
그러나, 최근 대기업 회장의 직원 폭행 사건, 병원에서의 '태움'문화로 인한 자살 사건 등 사회적 이슈가 되었던 사건을 비롯하여 국가인권위원회가 발간한 '2017년 직장 내 괴롭힘 실태조사'보고서에 따르면 우리나라 직장인들의 73.3%가 최근 1년간 현 직장에서 직장 내 괴롭힘을 한 번 이상 경험했다고 할 정도로 직장 내에서 발생하는 각종 형태의 괴롭힘으로 인한 문제가 심각한 수준에 이르렀다.

최근 이와 관련해 직장내 괴롭힘에 대한 사회적으로 심각성을 이해하고, 개선하기 위해 법률의 명시적으로 입법화하였다.

2. 근로기준법 직장내 괴롭힘 금지법 신설내용 및 추가내용

(1) 근로기준법

● 제 76조의 2(직장내 괴롭힘의 금지)
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니된다.

● 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

● 제93조(취업규칙의 작성·신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2008. 3. 28., 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 1. 15.>

11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

(2) 산업안전보건법

● 제4조(정부의 책무)
① 정부는 이 법의 목적을 달성하기 위하여 다음 각 호의 사항을 성실히 이행할 책무를 진다.
3. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준 마련, 지도 및 지원

(3) 산업재해보상보험법

● 제37조(업무상의 재해의 인정 기준)
① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
2. 업무상 질병
다. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병