본문 바로가기 보조메뉴바로가기 대메뉴 바로가기

본문 시작

게시물검색

총게시물 :7 / 페이지 :1/1

7. 일용직 근로자도 정규직 근로자처럼 명절상여금 혹은 휴가비를 받을 수 있나요? 2019-10-25
일용직 근로자도 기간제 근로자의 해당합니다.

일용직 근로자도 기간제법 및 단시간 근로자 보호등에 관한 법률의 보호를 받습니다.

그래서, 일용직 근로자가 정규직 혹은 무기 계약직 근로자와 임금 등 근로조건의 차별을 받는다면 차별적 처우의 해당되게 됩니다.

【기간제 법 제 2조: 정의】
1.“기간제 근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.
3.“차별적 처우”라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
  가.「근로기준법」 제2조 제 1항 제 5호에 따른 임금
  나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
  다. 경영성과에 따른 성과금
  라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항

【기간제 법 제 8조: 차별적 처우의 금지】
① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

라고 규정하여 비교대상근로자가 존재하는 사업장에서 상여금, 경영 성과금 등의 있어서 합리적 이유없이 불리한 처우를 받지 못하도록 기간제법에 규정하고 있습니다.

“합리적 이유없이”란 기간제 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법⦁정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미합니다. 합리적 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다 라고 판시하고 있습니다.

일용직 건설현장에서 장기간 일을 하고 있는데 상여금 및 휴가비등을 지급받고 있지 못하고 동일한 업무를 이행하는 비교가능한 무기계약직 혹은 정규직 근로자가 상여금 및 복리후생 금품 등을 지급받고 있다면 기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법률의 차별적 처우의 해당하기 때문에 해당 미지급된 금품의 대해 

일용직 근로자도 청구할 수 있습니다.

다만, 4인 이하 사업장에는 적용되지 않으니 이점 유념해 주시기 바랍니다.
6. 일용직 근로자 포괄임금제와 추가 수당 청구 2019-09-20
일용직 근로자의 경우에는 근무시간에 따른 급여보다 일당제로 지급받기로 하는 경우가 대부분이다.
 
해당 일당제의 주휴수당 및 연차수당⦁시간외수당등이 포함되어 있는 경우를 포괄임금제로 칭하고 있으며 포괄임금제로 인해 발생하는 법률적 다툼이 이외로 많다.

 근로자가 일을 시작하기 전 및 일 진행 도중 일급의 주휴수당⦁연차수당⦁시간외수당이 포함된다고 사업주로부터 사전 고지를 받거나 문서로서 서명을 하지않는 경우가 대부분이다. 일이 특성 혹은 업종 관례상 그렇게 한다.

설령, 그렇다고 하더라도, 근로기준법상 소정근로시간외 연장근로의 대하여는 정당한 노동의 대가로 계산되어 지급받아야 하므로 시간외수당은 별도로 계산이 이뤄어져야하고 5인 이상 기업은 시간외근로를 하기 위해서는 근로자 합의가 필수적이다.

그 외 수당들도 예외는 아니다.

각종 수당들이 별도로 계산이 되고, 포괄임금제의 대해 사전 동의를 구하고 취업규칙 혹은 단체협약의 포괄임금과 관련된 내용을 근로계약 체결시 사업주가 충분한 설명을 해야 하며, 근로자들이 알수 있도록 급여명세서가 지급되어야 함이 마땅함에도 불구하고 현실에서는 그렇지 않다. 

이와 같은 관계로 인해 고용노동부에서는 법률적 다툼을 해소하기 위해서 지침을 마련하여 일부는 해소되었지만 해당 행정해석으로 기업체들에게 포괄임금제의 대한 면제부로서 역할을 하여 문제점을 야기하고 있다.

일당제는 그야말로 하루 일당 계산 및 상호 의사소통 편의를 위해 상호의사 합치에 의한 일일임금계약일 뿐이기 때문에, 일당제 근로가 장기간⦁고정화 되어 계속적 근로제공을 해야 발생하는 수당들이 해당 일당제 임금에 편입되어 있거나 주 40시간 벗어난 범위 연장근로수당이나 휴일의 근로하여 발생하는 휴일근로수당이 일당제 임금의 포함되었다고 보는 시각은 타당하지 않다.
 
이하는 고용노동부의 건설일용근로자 포괄임금 업무처리 지침과 관련한 내용이다.


【건설일용근로자 포괄임금 업무처리 지침】
                                                                                                                                                           <근로개선정책과, ‘11. 8. 8>

Ⅰ. 검토 배경

 ○ 판례나 행정해석은 제수당을 미리 합산한 일정금액을 지급하기로 하는 포괄(산정)임금 계약을 인정하고 있으며, 일정한 유효요건을 갖추고 있는 한 포괄임금제 자체를 법 위반으로 보지 않음

 ○ 그러나 일당제 건설 일용근로자의 경우 일당 임금에 법정 제 수당을 형식적으로 나누어 계상하거나 모든 수당을 일당 임금에 포함함으로써 휴가권이 박탈되는 등 근로기준법 취지에 맞지 않게 운영되는 점이 있음
  - 따라서 건설 일용근로자의 휴가권을 보장하고 법 취지에 맞는 임금을 산정․계상하도록 건설 일용근로자 포괄임금제 업무처리 지침을 마련하여 건설산업 현장을 지도할 필요

Ⅱ. 적용대상  

 ○ 고용형태가 일용직이고, 임금산정방식이 일당제를 채택하고 있는 건설일용 근로자

Ⅲ. 유효요건

 1. 공통사항

  ○ 단체협약, 취업규칙 등에 그 근거가 있거나 개별 근로자의 동의가 있을 것

  ○ 단체협약, 취업규칙 등에 비추어 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 것

 2. 고용형태별 유효요건

  가. 매일매일 근로관계가 단절되어 계속 고용이 보장되지 않는 순수 일용근로자

   ○ 1일 단위로 발생되는 수당은 포괄임금에 포함 가능하나 1일 단위를 넘는 기간 근로해야 발생하는 수당은 포함할 수 없음
       * 포함가능 : 연장․야간근로수당
       * 포함불가 : 유급주휴수당, 휴일근로수당, 연차유급휴가수당, 연차유급휴가미사용수당

   ○ 매일매일 근로관계가 이루어져 결과적으로 포괄임금에 포함할 수 없는 수당의 지급요건이 충족하게 된 경우에도 포함불가 수당을 포괄임금에 포함할 수 없음

  나. 일정기간 이상 사용이 예정되어 있는 일당제 일용근로자

   ○ 예정되어 있는 근로기간 동안 근로할 경우 지급요건을 충족하는 수당은 포함 가능하나 그렇지 않은 수당은 포함 불가

   ○ 다만, 연차유급휴가수당 및 연차유급휴가미사용수당은 이를 포괄임금에 포함할 경우 휴가권 박탈의 문제가 있으므로 포함할 수 없음
      ※관련 행정해석: 근로기준과-506(‘10.1.28), 근로기준과-3118(’04.6.23), 근기 68207-1844(‘00.6.16)

Ⅳ. 행정사항

  ○ 건설일용근로자 포괄임금에 관한 업무처리는 시행일부터 동 지침에 따름

  ○ 이 지침과 배치되는 기존의 행정해석 또는 지침은 동 지침 시행과 동시에 폐지함
5. 일용직 근로자도 실업급여 수급 대상이 됩니다. 2019-08-12
일용근로자도 실업급여 대상의 해당됩니다. 

 2004년 법 개정으로 모든 일용근로자의 고용보험 가입이 의무화 되었습니다. 고용보험을 납부한 일용근로자만 실업급여 수급 대상자가 됩니다. 

 공사도중 개인적 사정– 나이가 들어 더이상 건설 일용직을 못할 것 같아서, 몸이 아파서, 오야지 및 사업주와 다툼이 있어서 등 –으로 그만두는 경우는 실업급여 대상이 되지 않습니다. 그러나 근로관계가 그날 발생하고 그날 종료되는 일용직 특성상 개인적 사정으로 이직하는 경우도 실업급여 대상이 되는 게 아닌지 문의하곤 합니다. 

 일용직도 근로자이므로 개인적 사정으로 그만두는 경우 실업급여 해당되지 않습니다. 실업급여 일반적인 요건을 충족하여야만 실업급여 수급대상자 해당 되기 때문에, 잘못알고 불측의 피해가 생기지 아니하였으면 합니다.

■ 지급대상 요건
① 수급자격인정 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고, ② 수급자격 신청일 이전 1개월간 근로한 일수가 10일 미만이어야 합니다. 
③ 근로할 의사 및 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에서 적극적으로 재취업 활동(구직활동 또는 자영업 준비활동)을 하여야 합니다. 
④ 자발적 이직등 수급자격 제한사유의 해당하는 이직사유의 해당되지 아니하여야 합니다. 

※ 회사의 사정에 따른 이직이란?
폐업, 공사 중단, 공사종료, 계약기간 만료, 권고사직 등을 말합니다.

※ 수급 자격 제한 사유
1. 중대한 귀책사유로 해고
  - 형법 또는 직무와, 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고 받고 해고된 경우 
  - 공금횡령, 회사기밀누설 기물파괴 등으로 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼쳐 해고된 경우 
  -정당한 사유 없이 장기간 무단결근 하여 해고된 경우

​2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음의 어느 하나에 해당하는 경우
  - 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우
  - 중대한 귀책사유가 있는 자가 해고되지 않고 사업주의 권고로 이직한 경우.
  - 그밖에 「고용보험법 시행규칙」제101조 제2항의 정당한 사유에 해당하지 않는 사유로 이직한 경우

■ 신청방법 및 제출서류

 사업주가 근로내역확인신고서를 제출해야 합니다. 사업주가 근로내역확인신고서를 제출하였다면 근로자가 피보험자이직확인서를 제출하지 아니해도 됩니다.
 위 서류가 제출되었다면 별도 제출 서류 없이 관할 고용복지플러스센터의 주민등록증 혹은 운전면허증을 가지고 방문하면 됩니다.
4. 일용직 근로자가 해고를 당한 경우 권리구제 수단은? 2019-07-31
근로계약도 계약의 일종이지만, 근로계약은 다른 계약과 달리 경제적·신분적 종속성을 가지고 있고, 해당 계약을 통해 근로자는 사업주에게 근로를 제공하고, 그에 대한 대가로 근로자는 임금을 지급받고, 지급받은 임금으로 근로자의 생활을 영위합니다. 이를 통해 근로자의 기본적 욕구인 의식주를 해결하고, 근로자의 기본적인 인권을 보장받습니다.

 그런 관계로 일용직 근로자도 마음의 준비를 하고 있는 경우는 있으나, 근로자가 계속 근로관계가 예정되어 있는 사업장에서, 사업주로부터 근로관계 종료가 되었으니 내일부터 나오지 마라라는 통보를 받으면 한순간 실직자가 되어 생활 및 부양을 유지해야 되는 등 어려움과 막막함이 밀려들 수 밖에 없습니다.

 이를 다소나마 해소하기 위해 근로기준법상 일정한 법률을 마련하고 있습니다.
 5인 미만 사업장에서 3개월이상 근로한 일용직 근로자를 해고하는 경우에는 해고예고제도를 준수해야 합니다.
 5인 이상 사업장인 경우에는 해고예고제도 이외의 해고사유 및 시기를 서면으로 통보해야 하며, 해고 사유가 정당하고, 해고양정이 적정해야 합니다.
 
 근로계약서를 작성하면 그의 따라 해고의 정당과 부당함을 판단하면 되나, 해당 근로계약서가 실제근로조건과 다른 경우 계약의 내용과 배경 및 목적, 기간 정함의 유·무, 당사자의 진정한 의사, 제 3자 사업주와의 계약관계, 사업 및 현장의 관행 등을 고려하여 판단합니다.

 중앙노동위원회 결정에서, ① 일일협력사원으로 ‘초단시간근로계약’을 체결하였으나 실제 1일 9~ 10시간가량을 근로하여 1주 약 47시간을 근무하는 등 초단시간근로계약과는 다르게 정규직원과 다름없이 근무해 온 점, ② 실제로 급여가 당일 근로 종료 즉시 지급되지 않았으므로 이를 일급제라 보기도 어려운 점, ③ ○○○ 인턴이 복귀한 2014. 1. 14. 이후에도 양식코너 등에 배치하여 계속고용을 유지한 점, ④ 근로계약갱신 횟수를 보면 입사 후 3개월 19일간 지정된 휴일 외에는 별도의 쉬는 기간 없이 무려 84회나 반복하여 이루어져 왔던 점, ⑤ ‘초단시간근로계약서’를 작성하여 2013. 12. 10.부터 2014. 3. 29.까지 일 단위로 기간을 정한 것은 형식에 불과하므로 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 판단되는 점 등을 종합해 볼 때, 전화로 해고를 통보한 것은 「근로기준법」 제27조에서 규정한 해고의 서면통지 요건을 준수하지 않아 부당하다라고 판정하였습니다. 

 일용직 근로자도 근로자이므로 일정한 경우 근로기준법상 해고제도를 준수받아야 하며, 사업주가 근로기준법을 위반한 해고를 한 경우 노동위원회의 부당해고구제 신청 혹은 민사상 소송을 통해 권리구제를 받을 수 있습니다.
3. 일용직 근로자도 유급으로 휴가를 갈 수 있을까요? 2019-07-25
일용직 근로자도 일정한 요건의 해당된다면 유급휴가 대상인 근로자의 포함된다.

근로기준법에 의하면 일용직 근로자의 소정근로시간이 ①주 15시간 이상이고, ②5인 이상 기업이며, ③한달간 개근을 한 경우에는 월 1일의 유급으로 연차휴가가 발생한다. 연차휴가 발생여부의 지각이나 조퇴 및 외출은 횟수의 무관하게 상관 없지만, 결근이 있다면 개근이 아니므로 월 1일의 연차휴가권은 발생하지 아니한다.

또한, 계속 근로기간이 1년 이상이면 15개의 연차가 추가로 발생한다.

일용직 근로자가 중간의 혹여라도 연차를 쓰지 못하고 그만두는 경우에는 미사용연차휴가권은 연차휴가수당으로 전환되며, 근로자는 사용자에게 미사용연차휴가의 대한 수당을 청구할 수 있다.

사용자가 미사용연차휴가의 대한 수당을 지급하지 않는 경우에는 임금체불과 같기 때문에 임금체불의 대한 책임을 지게된다.
2. 일용직 근로자도 주휴수당을 지급받을수 있을까요? 2019-07-19
건설 일용직, 제조 일용직, 요식업 일용직 등 일용직 근로자를 사용하는 업종들은 생활속에 많이 있다.

일용직들은 대부분 사업주와 일당으로 급여를 받기로 하고, 일한 공수(일수)만큼 계산하여 임금을 매월 지급받기로 한다.

일용직 근로자들 중 일주일 이상 동일한 업체에서 계속 근로를 제공하는 경우들이 많이 있다.

그런 경우 주휴수당을 지급받아야 하는 문제가 발생한다.

원래 일용직 근로자는 매일매일 근로관계가 성립되고 종료되어 계속 고용이 보장되지 않는 근로자를 일컫는다.

따라서, 보통 순수한 일용직 근로자의 경우에는 주휴수당을 지급하지 않아도 된다.

다만, 일용직도 근로기준법 제 55조 및 제 18조의 요건을 충족하는 경우에는 주휴수당을 지급받아야 한다.

즉, 1) 주 소정근로시간이 15시간 이상이고, 2) 주 소정근로일을 개근하며, 3) 다음주에도 계속 근로가 예정되어 있거나 계속 근로를 제공한 경우이어야 한다.

이와 같은 요건의 해당되는 일용직 근로자들도 많이 있을 것이다.

업체에서는 일용직이라서, 일당을 제공받기로 계약을 체결하였기 때문에 주휴수당을 지급하지 않아도 된다고 근로자들에게 얘기하나, 이는 근로기준법 주휴일에 관한 규정을 위반하고 있다.

근로기준법상 주휴일 규정을 준수하지 아니할 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금의 처하도록 되어 있기 때문에 업체는 근로기준법 위반을 주의해야 한다.

일용직 근로자라도 일정 조건을 준수하면 주휴수당을 지급받아야 함이 마땅하다.
1. 일용직도 근로계약서를 작성해야 하나요? 2019-07-02
계약은 양당사자간 구두로 이루어질 수 있습니다.

다만, 근로계약은 반드시 서면으로 작성되고 근로자에게 교부되어야 합니다.

일용직도 마찬가지입니다.

일용직 근로계약서 작성은 기간제법 및 단시간 근로자 보호등에 관한 법률 제 17조를 적용받습니다.

제 17조【근로조건의 서면명시】 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시해야 한단. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.

 1. 근로계약기간에 관한 사항
 2. 근로시간⦁휴게에 관한 사항
 3. 임금의 구성항목⦁계산방법 및 지불방법에 관한 사항
 4. 휴일⦁휴가에 관한 사항
 5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
 6. 근로일 및 근로일별 근로시간

위 법률조항을 위반하면 500만원 이하의 과태료 부과받습니다.

근로자라면, 근로제공형태와 상관없이 반드시 근로계약서 작성해야 합니다.