근로계약도 계약의 일종이지만, 근로계약은 다른 계약과 달리 경제적·신분적 종속성을 가지고 있고, 해당 계약을 통해 근로자는 사업주에게 근로를 제공하고, 그에 대한 대가로 근로자는 임금을 지급받고, 지급받은 임금으로 근로자의 생활을 영위합니다. 이를 통해 근로자의 기본적 욕구인 의식주를 해결하고, 근로자의 기본적인 인권을 보장받습니다.

그런 관계로 일용직 근로자도 마음의 준비를 하고 있는 경우는 있으나, 근로자가 계속 근로관계가 예정되어 있는 사업장에서, 사업주로부터 근로관계 종료가 되었으니 내일부터 나오지 마라라는 통보를 받으면 한순간 실직자가 되어 생활 및 부양을 유지해야 되는 등 어려움과 막막함이 밀려들 수 밖에 없습니다.

이를 다소나마 해소하기 위해 근로기준법상 일정한 법률을 마련하고 있습니다.
5인 미만 사업장에서 3개월이상 근로한 일용직 근로자를 해고하는 경우에는 해고예고제도를 준수해야 합니다.
5인 이상 사업장인 경우에는 해고예고제도 이외의 해고사유 및 시기를 서면으로 통보해야 하며, 해고 사유가 정당하고, 해고양정이 적정해야 합니다.

근로계약서를 작성하면 그의 따라 해고의 정당과 부당함을 판단하면 되나, 해당 근로계약서가 실제근로조건과 다른 경우 계약의 내용과 배경 및 목적, 기간 정함의 유·무, 당사자의 진정한 의사, 제 3자 사업주와의 계약관계, 사업 및 현장의 관행 등을 고려하여 판단합니다.

중앙노동위원회 결정에서, ① 일일협력사원으로 ‘초단시간근로계약’을 체결하였으나 실제 1일 9~ 10시간가량을 근로하여 1주 약 47시간을 근무하는 등 초단시간근로계약과는 다르게 정규직원과 다름없이 근무해 온 점, ② 실제로 급여가 당일 근로 종료 즉시 지급되지 않았으므로 이를 일급제라 보기도 어려운 점, ③ ○○○ 인턴이 복귀한 2014. 1. 14. 이후에도 양식코너 등에 배치하여 계속고용을 유지한 점, ④ 근로계약갱신 횟수를 보면 입사 후 3개월 19일간 지정된 휴일 외에는 별도의 쉬는 기간 없이 무려 84회나 반복하여 이루어져 왔던 점, ⑤ ‘초단시간근로계약서’를 작성하여 2013. 12. 10.부터 2014. 3. 29.까지 일 단위로 기간을 정한 것은 형식에 불과하므로 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 판단되는 점 등을 종합해 볼 때, 전화로 해고를 통보한 것은 「근로기준법」 제27조에서 규정한 해고의 서면통지 요건을 준수하지 않아 부당하다라고 판정하였습니다.

일용직 근로자도 근로자이므로 일정한 경우 근로기준법상 해고제도를 준수받아야 하며, 사업주가 근로기준법을 위반한 해고를 한 경우 노동위원회의 부당해고구제 신청 혹은 민사상 소송을 통해 권리구제를 받을 수 있습니다.